Содержание:
Материал обновлен в декабре 2021 года. Некоммерческий сектор не застрахован от скандалов, связанных с преследованиями и домогательствами. Только последствия от таких случаев могут быть даже более серьезными, чем для коммерческих компаний, – удар по репутации, потеря сторонников и доноров, негативные публикации.
Зарубежные НКО придерживаются политики нулевой толерантности, то есть расследуют каждую жалобу и наказывают сотрудников, которые действительно оказывали сексуальное или иное давление на своих коллег. При этом все действия строго регламентируются корпоративными документами. Журналист Теплицы Екатерина Ульянова разбиралась, как российские некоммерческие организации могут использовать опыт зарубежных коллег для борьбы с харассментом и как правильно составить регламент по борьбе с домогательствами.
Что такое харассмент?
Харассмент – это все поступки, которые задевают, пугают или унижают человека, создают неблагоприятную обстановку на работе. Некорректные высказывания, шутки, действия, жесты являются разной формой харассмента. Важно также понимать, что преследование может быть не только сексуальным. Сотрудники не должны унижать друг друга из-за возраста, пола, национальности и цвета кожи, вероисповедания, физических или интеллектуальных особенностей. Например, нельзя преследовать женщину, делая оскорбительные комментарии обо всех женщинах в целом.
Вот несколько примеров сексуальных домогательств на рабочем месте.
- Двусмысленные электронные письма и другие сообщения.
- Непристойные шутки или анекдоты с сексуальным подтекстом.
- Неуместные жесты или свист.
- Сексуальные комментарии о внешности, одежде или частях тела.
- Касания и поглаживания без спроса.
- Неуместные изображения или видео.
- Вопросы о сексуальной ориентации или интимной жизни коллеги.
- Оскорбительные комментарии о чьей-либо сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Конечно, это не полный список. Потому что домогательством можно считать любые действия или слова с сексуальным подтекстом, которые мешают работать или создают некомфортную атмосферу в организации.
В Уголовном кодексе есть статья 133 «Понуждение к действиям сексуального характера». Но самого термина «домогательство» в российских законах пока нет. Поэтому можно изучить правила, составленные американской Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Они определяют, что именно является харассментом, а что нет. Закон не запрещает простые дружественные насмешки или неосторожные комментарии, однако они не должны становиться системой и создавать неблагоприятную или оскорбительную рабочую атмосферу.
Харассмент не имеет ни пола, ни должности – правила одинаковы для всех. Жертвой и преследователем могут быть как женщина, так и мужчина, также оба могут быть одного пола. Преследователь может быть непосредственным руководителем жертвы, руководителем другого направления, сотрудником и даже лицом, не работающим в организации, например, волонтером, членом попечительского совета или донором. Более того, жертвой домогательства может стать любой, кто косвенно пострадал от неуместного поведения преследователя, например, сотрудник, который находился рядом, когда произносились неуместные сексуальные комментарии.
Проблема харассмента не в том, согласен ли подчиненный или не согласен, а в том, что если приходит человек, от которого ты зависишь, или более сильный человек, ты не принимаешь решение свободно. Ни о каком согласии здесь речи не идет. Человек часто от страха делает то, что не хотел. Так работает человеческая психика.
Поскольку харассмент на рабочем месте не ограничивается сексуальными домогательствами, преследованием можно считать все, что создает враждебную обстановку. Для предотвращения домогательств необходимо рассматривать их в самом широком смысле. Руководство организации должно бороться с дискриминацией и издевательствами на рабочем месте так же, как и с сексуальными домогательствами. К таким случаям относятся:
- негативные комментарии о религиозных убеждениях работника;
- расистский сленг, шутки или псевдонимы;
- замечания о цвете кожи человека или других этнических особенностях;
- расистские рисунки или плакаты;
- комментарии об умственных или физических особенностях сотрудников;
- неуместные изображения, видео, электронные письма;
- комментарии о возрасте человека;
- ношение одежды, которая может быть оскорбительной для определенной этнической группы.
Как предотвратить харассмент в НКО? 5 советов
Есть несколько шагов, которые могут сделать руководители некоммерческих организаций, чтобы предотвратить сексуальные домогательства.
1. Сфокусироваться на культуре
Корпоративная культура, основанная на взаимном уважении и ответственности, – один из лучших способов защиты от харассмента. Руководители и сотрудники, которые искренне уважают друг друга и спрашивают разрешения, прежде чем обнять коллегу, вряд ли будут оскорблять кого-либо на рабочем месте. Политика некоммерческой организации по борьбе с сексуальными домогательствами должна предусматривать ответственность всех сотрудников и волонтеров. Также каждый участник команды должен знать последствия нарушения правил, регламент расследования жалоб и быть уверенными, что его сообщения не останутся без ответа.
Определите ценности и придерживайтесь их. В вашей организации соблюдают принципы трудовой этики, прозрачности, равенства, уважения друг к другу? Знают ли ваши сотрудники и волонтеры, что достигнуть успеха они могут, только постоянно соблюдая эти ценности? Нет ли несоответствия между правилами для руководства и остальных сотрудников? Такая оценка поможет найти разницу между заявленными ценностями и реальным поведением людей. И при наличии проблем определить дальнейшие шаги по созданию более безопасной и уважительной внутрикорпоративной культуры для всех сотрудников.
2. Утвердить внутрикорпоративную политику
Руководство некоммерческой организации должно принять письменную политику, которая запрещает преследования любого рода. Если вы не знаете, как лучше составить правила, которые ограничат домогательства и преследования, можно обратиться к международному опыту или получить бесплатную юридическую консультацию. Руководству НКО также важно убедиться, что сотрудники, члены попечительского совета и волонтеры знакомы с самой политикой и процедурой сообщения о ее нарушениях.
Без четкой политики сотрудники могут не понимать, как сообщать о случаях преследования, что они могут ожидать после того как сообщили о преследовании на рабочем месте, или даже не осознавать, можно ли считать возникшую ситуацию преследованием. В документе должны быть четко изложены процедуры, которым необходимо следовать при сообщении о нарушении политики, – кому, как и в какой форме стоит сообщать о преследовании и домогательствах. Не стоит при этом создавать слишком жесткие рамки для сотрудников. Например, политика некоммерческой организации не должна требовать, чтобы жертвы сообщали о домогательстве только одному человеку, так как именно он и может оказаться преследователем.
В официальной политике вашей организации по борьбе с харассментом должна быть следующая информация.
- Определение, что представляет собой домогательство и преследование.
- Описание поведения, на которое распространяется политика.
- Регламент сообщения о случаях преследования.
- Механизмы защиты сотрудников, которые сообщили о домогательстве.
- Какое наказание понесет преследователь после расследования ситуации.
3. Проводить обучение сотрудников
Иногда преследователи не осознают, что их поведение нежелательно. Обучение корпоративной этике помогает избежать ситуаций, которые происходят из-за неосведомленности сотрудников. Рассказывайте команде про корпоративную этику, харассмент, ознакомьте всех коллег с существующими процедурами защиты жертв и регламентом расследования случаев домогательства.
Составьте программу обучения, которая повысит осведомленность сотрудников о том, что такое «нежелательное» поведение или поведение, которое создает на работе враждебную среду. Разговоры о разнообразии, инклюзивности и справедливости помогут сформировать более осознанную и уважительную культуру в НКО. Не забудьте, что обучение также должны пройти волонтеры и члены попечительского совета.
Если вы сами не представляете, как лучше составить программу и обучить сотрудников, обратитесь к своим корпоративным донорам. Вполне вероятно, что крупные компании из числа ваших партнеров уже проводят аналогичные тренинги и поделятся опытом.
4. Научить сотрудников сообщать о проблемах
Рассказывайте новым сотрудникам о внутрикорпоративной политике, запрещающей домогательства и преследования, как можно раньше. Важно также сразу объяснить, как подавать жалобы и к кому следует обращаться с проблемами.
Дайте всем коллегам понять, что каждый из них несет ответственность за предотвращение домогательств на рабочем месте. Сотрудники должны докладывать о харассменте, даже если они стали просто свидетелями недопустимого поведения в адрес другого человека. Пожалуй, это может стать для людей психологически самым сложным моментом. Важно объяснить сотрудникам, что, сообщая о преследовании коллеги, они защищают его.
5. Продумать процесс сообщения о харассменте
Обычно в зарубежных некоммерческих организациях сотрудников просят сообщать о преследовании, в первую очередь, непосредственному руководителю, который затем передает информацию в отдел кадров или исполнительному директору. При этом у человека должна быть возможность напрямую сообщить о харассменте в отдел кадров на случай, если преследователем окажется руководитель жертвы.
Затем отдел кадров или назначенный представитель из сторонней организации должны тщательно изучить поступившую жалобу и начать расследование. Весь процесс должен быть тщательно задокументирован. Часто жертвы нервничают или смущаются, когда сообщают о преследовании на рабочем месте, даже непредвзятой третьей стороне. Чтобы обеспечить возможность высказаться всем сотрудникам, внедрите простой анонимный инструмент отчетности. В качестве примера можно посмотреть на сервисы, которые используют зарубежные организации, – MySafeWorkplace и AllVoices.
Как сотрудникам сообщать о домогательствах?
Даже если вы думаете, что в вашей некоммерческой организации нет харассмента, вполне возможно, что сотрудники просто не смогли рассказать о домогательствах. Причин может быть несколько: они не знали, как это сделать, или не были уверены, что это можно сделать безопасно. Задача руководителей НКО – объяснить сотрудникам, как они могут сообщить о случаях сексуальных домогательств или других преследованиях. Если процесс отчетности будет слишком обременительным или непонятным, люди не будут сообщать о харассменте, подвергая организацию все большему риску.
Чтобы внутренняя политика по борьбе с харассментом не стала просто формальным документом, убедитесь в следующих моментах.
- Процесс подачи жалобы понятен и доступен для всех сотрудников.
- Политика не требует, чтобы предполагаемые жертвы подавали жалобы только в письменном виде или идентифицировали себя.
- Расследуется любой намек на домогательство.
- Незнание имен предполагаемых жертв не мешает расследованию.
- Серьезно рассматриваются абсолютно все жалобы.
- Супервайзеры и менеджеры сообщают руководству обо всех жалобах.
- Отправить жалобу можно более чем одному человеку.
- Ни одна жалоба не остается без ответа.
Как расследовать случаи харассмента?
Важно немедленно реагировать на любые обвинения в преследовании или домогательстве. Расследования должны быть быстрыми, справедливыми, задокументированными, тщательными и максимально конфиденциальными. Создайте регламент расследования случаев харассмента. Для начала руководство организации должно определить:
- кто будет заниматься расследованием: сотрудники НКО или привлеченные сторонние специалисты?
- какие доказательства необходимо собрать?
- кого стоит опрашивать для проведения расследования?
Чтобы повысить доверие к расследованию, вы можете привлечь сторонних специалистов. Это хорошая идея, например, когда обвиняемый является руководителем высшего звена или если у сотрудников отдела кадров нет опыта самостоятельного проведения такого расследования.
Каждое расследование состоит из нескольких этапов.
- Подготовьте заранее вопросы для всех участников расследования. Соберите необходимые данные от человека, который сообщил о харассменте, – кто, что, когда и где. Вы также можете спросить, были ли свидетели домогательства, обсуждал ли сотрудник сложившуюся ситуацию с коллегами.
- Попробуйте задать максимально открытые вопросы, но не давите на человека. Вполне вероятно, что сотрудник не готов сразу рассказать все подробности, потому что преследователь – его руководитель.
- Соберите доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть жалобу. Это могут быть голосовые или текстовые сообщения, электронные письма, фотографии, записи о корпоративных расходах и сообщения в социальных сетях. Например, электронное письмо может стать доказательством, что супервайзер делал неуместные сексуальные комментарии своей сотруднице. Или если сотрудники заходят в офис по электронным пропускам, записи системы покажут, что обвиняемого не было в здании во время предполагаемого инцидента.
- Посмотрите на историю взаимодействия жертвы и преследователя. Подумайте, может ли человек, выдвигающий обвинение, таким образом мстить своему коллеге за что-либо. К сожалению, такие случаи тоже бывают.
- Посмотрите, были ли в биографии обвиняемого другие сомнительные эпизоды. Свяжитесь с бывшими сотрудниками, особенно с теми, которые ранее занимали должность обвинителя. Или с кем-то из того же отдела, кто неожиданно уволился из организации без объяснения причин. Выясните, не возникли ли у них проблемы с обвиняемым.
- Документируйте каждый шаг. Делайте записи во время интервью. Зафиксируйте, кто из сотрудников отказался общаться и по какой причине. Попросите интервьюируемых подписать письменные заявления.
- Поощряйте конфиденциальность. Попросите тех, с кем вы беседовали, не обсуждать расследование с коллегами. Конечно, не стоит давить на сотрудников. Вместо этого объясните, что сложившаяся ситуация не повод для сплетен.
Это вводная информация, которая поможет команде вашей некоммерческой организации разобраться в том, что такое харассмент, как и почему с ним следует бороться. Если вы хотите составить для своей НКО документ, пресекающий сексуальные или любые другие случаи домогательств среди сотрудников, предлагаем вам использовать этот образец.
Есть ли в вашей организации внутренняя политика, которая помогает бороться с харассментом? Или вы только задумываетесь о создании такого документа? Поделитесь своим опытом в комментариях к тексту.